CIRCULAR 03/2021 RD 901/2020. REGULACIÓ DELS PLANS D'IGUALTAT I EL SEU REGISTRE

CIRCULAR 03/2021 RD 901/2020. REGULACIÓ DELS PLANS D’IGUALTAT I EL SEU REGISTRE. AUDITORIA RETRIBUTIVA. RD 902/2020

El Reial Decret 901/2020 (BOE 14-10-2020) té per objecte el desplegament reglamentari dels plans d'igualtat, així com el seu diagnòstic, incloses les obligacions de registre, dipòsit i accés, d'acord amb el que preveu la LO 3 / 2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes i en les previsions contingudes en els art. 17.5 i 85.2 de l'Estatut dels Treballadors, tot això sense perjudici de les disposicions que estableixin al respecte als convenis col·lectius, dins de l'àmbit de les seves competències, i entrarà en vigor el 14 de gener de 2021.

Totes les empreses compreses en l'article 1.2 de l'ET (persones, físiques o jurídiques, o comunitats de béns que reben la prestació de serveis de les persones treballadores per compte d'altri), amb independència del nombre de persones treballadores en plantilla, estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d'adoptar, prèvia negociació, mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, així com promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l' assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte de la mateixa.

Les mesures d'igualtat, en les empreses de 50 o més persones treballadores, han de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i contingut previst en aquest RD 901/2020.

El RD-llei 6/2019 va establir l'aplicació gradual d'aquesta obligació. Les empreses de més de 150 i fins a 250 persones treballadores tenien 1 any per a l'aprovació dels plans d'igualtat (fins al 7 març 2020), les empreses de més de 100 i fins a 150 persones treballadores disposaven de dos anys (fins el 7 març 2021 ), i les empreses de 50 a 100 persones treballadores disposaran de 3 anys (fins el 7 març 2022).

El reglament detalla el procediment de negociació dels plans d'igualtat, i de constitució i composició de la comissió negociadora.

Els plans d'igualtat, inclosos els diagnòstics previs, han de ser objecte de negociació amb la representació legal de les persones treballadores d'acord amb els que estableix aquest Reglament, sense perjudici de previsions diferents acordades en conveni col·lectiu.

El diagnòstic de situació, com a primera fase d'elaboració del pla d'igualtat, va dirigit a identificar i a estimar la magnitud, a través d'indicadors quantitatius i qualitatius, de les desigualtats, diferències, desavantatges, dificultats i obstacles, existents o que puguin existir en l'empresa per aconseguir la igualtat efectiva entre dones i homes. Un resum d'aquesta anàlisi i de les seves principals conclusions i propostes s'ha d'incloure en un informe que formarà part del pla d'igualtat. Per a l'elaboració de la diagnosi haurà d'atendre als criteris específics de l'annex d'aquest Reglament.

Els plans d'igualtat s'estructuraran de la forma i amb, al menys, el contingut que es detalla en l'article 8 del Reglament, que inclou entre d'altres, l'informe de la diagnosi de situació, els resultats de l'auditoria retributiva amb la seva vigència i periodicitat en els termes que estableix el Reial Decret 902/2020 d'igualtat retributiva entre dones i homes.

En tot cas, les mesures d'igualtat contingudes en el pla d'igualtat hauran de respondre a la situació real de l'empresa individualment considerada reflectida en el diagnòstic i hauran de contribuir a aconseguir la igualtat real entre dones i homes a l'empresa.

El RD 901/2020 també estableix els supòsits i terminis de revisió, seguiment i avaluació dels plans d'igualtat.

El període de vigència o durada dels plans d'igualtat, que serà determinat, si s'escau, per les parts negociadores, no podrà ser superior a 4 anys.

Els plans d'igualtat vigents al moment de l'entrada en vigor d'aquest RD 901/2020 (el 14-01-2021), s'han d'adaptar en el termini previst per a la seva revisió i, en tot cas, en un termini màxim de 12 mesos comptats a partir de l'entrada en vigor d'aquest RD, previ procés negociador.

Els plans d'igualtat han de ser objecte d'inscripció obligatòria en registre públic, qualsevol que sigui el seu origen o naturalesa, obligatòria o voluntària, i hagin estat o no adoptats per acord entre les parts.

S'han d'inscriure en el registre de convenis i acords col·lectius de treball regulat en el RD 713/2010, sense perjudici dels registres de convenis i acords col·lectius de treball, creats i regulats per les comunitats autònomes, en l'àmbit de les seves competències.

Les empreses que elaborin un pla d'igualtat hauran d'incloure en el mateix una auditoria retributiva, de conformitat amb l'article 46.2.e) de la Llei orgànica 3/2007, prèvia la negociació que requereixen aquests plans d'igualtat.

L'auditoria retributiva (regulada en el RD 902/2020), com a part del pla d'igualtat, ha d'incorporar les dades necessàries per a comprovar que el sistema de retribució existent en l'empresa garanteix de manera transversal i completa l'aplicació efectiva del principi d'igualtat entre dones i homes. També ha de permetre la definició de les diferents necessitats per a evitar, corregir i prevenir obstacles existents o que poguessin produir-se.

L'auditoria retributiva implica l'obligació per a l'empresa de realitzar un diagnòstic de la situació retributiva en l'empresa, que requereix la valoració de llocs de treball i la rellevància d'altres factors desencadenants de la diferència retributiva, i d'establir un pla d'actuació per a corregir les desigualtats retributives.

L'auditoria retributiva tindrà la vigència del pla d'igualtat del qual forma part, tret que es determini una altra inferior en aquest.

L'aplicació del que s'estableix en el present reial decret per a les auditories retributives seguirà la mateixa aplicació gradual que per a l'aplicació dels plans d'igualtat es configura en la DT desena segona de la Llei orgànica 3/2007.

L'Institut de la Dona i per a la Igualtat d'Oportunitats elaborarà una guia tècnica amb indicacions per a la realització d'auditories retributives amb perspectiva de gènere.

No complir les obligacions que en matèria de plans i mesures d'igualtat estableixen la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, l'Estatut dels Treballadors o el conveni col·lectiu que sigui d'aplicació es considera infracció laboral greu, segons estableix l'art.7.13 del Text Refós Llei Infraccions i Sancions ordre social.

                                                  AGÈNCIA MATA